Управление салоном красоты


| Главная страница | Салоны красоты | Контакты |  
Дистанционные (заочные) курсы ''Как открыть салон красоты или СПА-салон'' Как открыть салон красоты и СПА-салон? Курс обучения ''Бизнес салона красоты - алгоритм создания'' Дистанционный курс ''Как стать хорошим администратором салона красоты''  
Главная
 
 
 
 
НОВОСТИ И СОБЫТИЯ:
Новости салонной жизни
Ближайшие встречи, семинары, практикумы

РАЗВИТИЕ САЛОННОГО БИЗНЕСА:
Сервис в салоне красоты

СТАТЬИ О САЛОННОМ БИЗНЕСЕ:
Управление салонным бизнесом
Маркетинг и реклама в салонном бизнесе
Салонные процедуры и услуги

КТО МЫ И КАК НАС НАЙТИ:
О нас
Контакты

НАША РАССЫЛКА:
Рассылка по салонному бизнесу






Реклама:



Управление салоном красоты


<< назад к списку

Мифы и легенды о персонале салона красоты

Елена Москвичева

Постоянно бывая в салонах красоты и слушая руководителей, которые, конечно же, озабочены тем, чтобы найти хороший персонал, я сталкиваюсь с разными представлениями о том, где искать, как принимать на работу и как воспитывать персонал.

Хочется развеять некоторые мифы и легенды.

Миф первый. Это мы выбираем себе персонал.

На самом деле, он давно уже сам хорошо представляет себе место, где хочет работать и выбирает салон красоты в соответствии со своими представлениями.

Нам остается только создавать конкурентоспособное рабочее место и ждать, когда появится тот, для кого оно окажется вполне приемлемым.

Что оценивает сотрудник (эти данные собраны путем анкетирования персонала):

  • Конкурентоспособность рабочего места:
  • Перспективы профессионального развития и обучения
  • Современное оборудование кабинета
  • Целевое разделение полномочий
  • Официальное оформление, белая зарплата
  • Деловое партнерство

Миф второй. О пользе нематериальной мотивации.

Нематериальная мотивация работает только в том случае, если  жизненные ценности работодателя совпадают с жизненными ценностями работника! Во всех остальных случаях вы кормите тренеров и консультантов "без отдачи".

Если вы заказываете тренинг для персонала, пройдите его сначала сами (хотя бы демоверсию!) и оцените, получили ли вы то, что должны будут далее получить ваши сотрудники.

Ставьте перед тренерами конкретные цели, нельзя просто создать команду (ее создают под определенные цели: выиграть в футбол, ограбить банк, повысить качество оказываемой услуги, получить прибыль... нужное подчеркнуть:))

Не проводите тренинги в рабочее время: первый признак готовности персонала к переменам, это желание тратить на обучение свое свободное время.

Миф третий. О существование некоего коллективного мотива

В природе (то есть в данном случае - в социуме) не бывает общего коллективного мотива, есть совокупность личных интересов всех участников. Если вы не знаете личных интересов – все тренинги общей мотивации бесполезны.

Даже на войну люди идут по разным мотивам, и когда считается, что все защищают родину, оказывается, что родина и то у всех разная - от "тропинки на школьном дворе" до кладовки, набитой продуктами...

Лев Толстой был гениальным социальным психологом, и он уверял, что история движется вперед в том случае, если траектории личных мотивов по каким-то случайным причинам направлены в одну сторону. Это для нас слишком высоко, но надо понимать, что желание сделать салон успешным у каждого сотрудника оформляется в некий личный мотив, и все они - разные:

  • мне здесь удобно работать, близко от дома,
  • мне здесь комфортно работать, рядом - нормальные люди,
  • мне здесь спокойно работать, видно, что хозяин не собирается закрывать это заведение;
  • мне здесь классно работать, тут есть возможность участвовать в конкурсах...

и т.д.

Миф четвертый. Есть общие оценки эффективности сотрудника.

Давайте посмотрим, что может любой сотрудники дать салону красоты или клинике косметологии, и что из предложенного им, нам действительно необходимо. В данном случае у руководителя всегда есть право индивидуального выбора ценностей.

Деньги.

Мы можем оценить сотрудника по величине сумм, которые он нам приносит, а можем не по величине - а по стабильности выручки... Кроме того, есть еще один критерий - со знаком минус. Мы можем оценить его с учетом рисков. Это хороший косметолог, у нее есть своя клиентская база, но при первой же проверке окажется, что образования у нее нет, а колет они фальсифицированные препараты. Считаем возможные убытки...

Клиентская база

По наличию клиентской базы мы также готовы оценить эффективность сотрудника.

А теперь подробнее.

Нужна ли вам клиентская база как приданное нового сотрудника, с которой дальше еще неясно, что делать, кому поручить ее разобрать, актуализировать и т.д.

Нужна ли вам клиентская база как фундамент продаж сотрудника? Нужна, но вы должны трезво понимать, что он с ней пришел, и с ней же уйдет.

Клиентская база как фундамент продаж клиники - уже хорошо. И здесь вы оцениваете добрую волю специалиста, который готов порекомендовать "своим" клиентам другие услуги салона красоты, укоренить их на этот месте.

Перспективы развития и внедрения новых технологий

Сотрудник знает и умеет больше, чем ранее предлагалось клиентам клиники. Это его качество полезно для вас только в том случае, если его знания и умения совпадают с видом деятельности салона красоты и арсеналом клиники. Если он еще и крестиком вышивает, а вы не продаете мулине, для вас это бесполезная компетентность...

Правда, если знания и умения сотрудника больше, чем позволяет арсенал, а владелец готов его увеличить - это уже хорошее совпадение.

Престиж

Вопрос престижа часто определяется нами в совокупности с самооценкой сотрудника. Он считает, что звезда. А согласны ли с этим клиенты? Готовы ли они доплачивать за сияние?

Ваш сотрудник - кандидат или доктор наук. Это повышает его ценность? Только в том случае, если вы конвертируете звание в деньги. Прием обычного врача - пятьсот рублей, прием кандидата наук - тысяча, прием доктора наук... цены ему не сложим:)

Ваш сотрудник - автор популярных журналов. Ценность этого качества определяется следующим:

- является ли ваш клиент читателем данного журнала?,
- печатают ли вашего сотрудника в нем бесплатно, или вы платите за рекламу, а статья сотрудника идет довеском? Тогда это ваше ценное качество, а не специалиста, которого вы раскручиваете за свой счет.

Сотрудник - автор технологии или научной разработки. Качество имеет ценность, если эта технология общепризнанна, запатентована (в случае бытовых услуг), разрешена Минздравом (в случае медицинских).

Если же все колют вдоль, а ваш специалист - поперек, это еще не технология...

И последнее - атмосфера.

Люди, умеющие генерировать атмосферу, воздух и флюиды общения - бесценны. Но! Только в том случае, если эта атмосфера совпадает с концепцией вашего заведения!

Материал не претендует на то, чтобы стать инструкцией к применению, но, может быть, позволит вам по-новому взглянуть на персонал и оценить его с других точек зрения.

05.04.2015




Зима, пора обучать администраторов!

Обновлен наш дистанционный курс обучения администратора салона красоты, теперь помимо подробного описания того, что и как фронт-менеджер должен делать от рассвета до заката (включая искусство продаж), добавлены готовые скрипты телефонных разговоров с клиентами






 
Как открыть салон красоты?
    Rambler's Top100     Copyright © 2007 Salon-Expert.ru