Управление салоном красоты

<< назад к списку

Заработная плата сотрудников предприятий индустрии красоты

(лирическое эссэ)

«…Сколько волка не корми, 
Он все равно в другой салон уйдет…» 
Из личного опыта М.Ю.Сергеева

ПРОЛОГ

Ничто так не сближает работника и работодателя, как заработная плата. При этом ничто так не отдаляет их друг от друга как она же. Интересно, если рассматривать историю человечества, как историю эволюции заработной платы, то первые демонстрации работников с требованием об увеличении оной прошли еще в Вавилоне. Это глубочайшее заблуждение, что имело место «вавилонское столпотворение», разность культур и языков, из-за чего данное чудо света почило в бозе ( то есть рухнуло). На самом деле, было так. Сезонные работники (в основном гастарбайтеры из разнообразных азиатских империй) выдвинули работодателям жесткие требования о повышении заработной платы ( до двух лепешек в день, вместо одной), сокращении рабочего дня ( до приемлемых 20 часов в сутки), введение системы стимуляции ( за подъем 10-тонной глыбы на высоту более 20 метров предоставление оплачиваемого отдыха работнику в размере 10 минут) и отмены системы демотивации (телесных наказаний). Работодатели, рассмотрев указанные требования, пришли к выводам, что при данных изменениях бизнес-плана девелопмент становится нерентабельным. И приняли решение, разобрать существующий объект и распродать полученные строй-материалы по демпинговым ценам китайцам ( для строительства какой-то стенки). Так все и было. Кстати, а вот демонстраций работодателей с требованием уменьшения зарплаты работникам я что-то не припомню. Представляете: утро, солнце, ветер треплет флаги, и мы все вместе на Красной площади . В руках плакаты «Даешь 12-и часовой рабочий день!», «Снизить зарплату уборщицам до 1000 долларов в месяц!», «Сократить отпуск косметологам до 48 рабочих дней!», «Всех на стерилизацию!»Мы поем песни и дружно качаем на руках Юлию Корчагину. А после демонстрации мы пойдем громить офисы надомников, сжигать «ягуары» подологов, и переворачивать «бентли» специалистов ногтевого сервиса. А потом нам будут слать передачи со всей страны ( по вторникам и четвергам). М-да...Занесло…В общем , что бы не происходило, и сейчас камнем преткновения для руководителя является дилемма – как заплатить родному до слез ( смеха , икоты и разных других реакций) парикмахеру (живи он сто лет) так, чтобы ему было хорошо ( а это список из всех благ мирских с поправкой на экзистенциальность и креативность объекта), и при этом ему ( болезному) тоже ( примерно объем потребительской корзины города Нижний Тагил, скорректированный в рамках национального проекта). Будем решать поставленную задачу.

Глава №1 – «Начисление заработной платы»

«…Орешек знания тверд, 
Но мы не привыкли отступать…» 
Из Советского киножурнала

Самой современной схемой начисления является, так называемая – КОМБИНИРОВАННАЯ схема.Согласно данному варианту сотрудник получает заработную плату, складывающуюся из трех источников(по сути – все по Ульянову – «Три источника и три составные части…»):

Первый источник : Ставка, начисленная , согласно присвоенной сотруднику ВНУТРЕННЕЙ категории ( категорий может быть 5-7)

Пример №1(город Новосибирск, салон красоты бизнес-класса, 120 кв.метров)

Категория	Размер ставки в месяц ( доллары США)
1	0
2	30
2	100
5	250
2	375

Пример №2(город Улан-Уде, салон красоты эконом-класса, 78 кв.метров)

Категория	Размер ставки в месяц ( доллары США)
1	10
2	30
3	50
4	75
5	100
6	125
7	150

Пример №3 (город Москва, салон красоты VIP -класса, 360 кв.метров)

Категория	Размер ставки в месяц ( доллары США)
1	0
2	100
2	250
5	500
2	1000

Причем, при приеме на работу все сотрудники получают 1-ю категорию. Ежегодно проводится АТТЕСТАЦИЯ сотрудников.

Правила проведения аттестации:

• Проводится ежегодно
• Оптимальные сроки : октябрь и февраль
• Дата назначается заранее – за пол-года
• На хорошую подготовку уходит два месяца
• За два месяца на доске объявлений вывешивается список вопросов
• Аттестация проводится письменно, в виде тестового контроля
• Ошибкой считается не только не указание правильного ответа , но и указание НЕПРАВИЛЬНОГО
• Зачетным считается правильный ответ на 50% вопросов и более
• Оптимальное число вопросов – 25-50
• Оптимальное время для ответов – 25-50 минут ( одна минута на вопрос)
• Группы вопросов:
• i. Общая жизнь предприятий
• ii. Расходный материал (состав)
• iii. Расходный материал ( правила применения)
• iv. Показания и противопоказания к процедурам
• v. Протоколы услуг
• vi. Оборудование ( технические характеристики)
• vii. Правила сан-эпид режима
• viii. Правила противопожарной безопасности
• ix. Правила бытового обслуживания населения
• x. Знание общефедеральных законов
• Состав аттестационной комиссии:
• i. Руководитель
• ii. Главный бухгалтер
• iii. Преподаватель учебного центра по специальности
• iv. Инспектор органов сан-эпид надзора !!!
• v. Инспектор пож.надзора!!!
• Успешно сдавшим экзамен присваивается следующая внутренняя категория
• Не сдавшие – остаются на прежнем уровне
• «Пересдача» - запрещена
• Руководитель имеет право, за особые виды заслуг, присвоить работнику внеочередную категорию
• Основания для присвоения внеочередной категории:
• i. Победа, или призовое место, на профессиональном конкурсе
• ii. Резкое увеличение математических показателей труда ( выручки, количества клиентов и проч.)
• iii. Юбилей
• Понизить внутреннюю категорию работнику руководитель НЕ ИМЕЕТ ПРАВА
• За определенные нарушения работодатель имеет право НЕ ДОПУСТИТЬ работника к сдаче квалификационного экзамена
• Причины не допуска сотрудника к аттестации:
• i. Нарушение трудовой дисциплины
• ii. Нарушения финансовой дисциплины
• iii. Нарушение правил внутреннего распорядка
• Преимущества ежегодной аттестации:
• i. Создание четкой системы иерархии сотрудников
• ii. Реализация , по сути, системы мотивации «за выслугу лет» - между прочим являющейся основой современного менеджмента и системы удержания нужного сотрудника
• iii. Демонстрация специалисту возможных потерь при уходе в другую фирму (ему ЕСТЬ что терять – если уйдет, все накопленные преференции пропадут)
• iv. Возможность привязки ВСЕГО социального пакета к системе внутреннего категорирования:
• специалисты от 3 категории и выше обучаются и повышают квалификацию за счет работодателя
• от 4 и выше – право на льготный кредит
• 5 категория – право на увеличение отпуска
• и т.д.

Второй источник : Процентное вознаграждение от результатов труда

ВАРИАНТЫ:

• «простой» – начисление сотруднику заработной платы в виде % от объема выручки за оказанные услуги

ПРИМЕР:

Выручка косметолога за день	100000 руб.
Заработная плата	30%
Фактическая заработная плата	30000 руб.

Преимущества:

• элементарный способ расчета
• привязка к результатам труда

Недостатки:

• отсутствие стимула для сотрудника в экономии расходного материала

ФАКТЫ: согласитесь, что невозможно заложить в стандартные нормы расхода материалов на каждую услугу конкретную сумму – и лица, и тела, и волосы у всех разные. Именно поэтому , в качестве норм расхода закладываются периоды – например от 3 до 4 у.е. Мы проанализировали деятельность около 50-и предприятий индустрии красоты , начисляющих заработную плату сотрудникам как процент от выручки . Итог – в этих предприятиях расход материалов на 19-25% выше чем у других

• сложившийся во многих городах «реальный процент» - допустим 50 – и все кандидаты , при приеме на работу, оперируют именно им

Основная причина этого – отсутствие заинтересованности сотрудника в экономии материала – истрачено 3 у.е. или 4 – ему все равно. А куда пошла эта разница – 1 у.е. – если на клиента – это хорошо, а если нет ( я думаю все Вы знаете куда , на самом деле она идет)

• «прогрессивный» – платить с чего-то другого

ОБЩАЯ СХЕМА: схему начисления заработной платы в этом методе разберем на конкретном примере:

Выручка за услугу	100 руб.	Допустим это маска на лицо
Стоимость расходного материала	20 руб.	Рассчитывается по закупочным ценам у фирмы поставщика и определенным нормам расхода на данную процедуру .Плюс к этому – расходы на доставку – СЕБЕСТОИМОСТЬ расходного материала. Плюс к этому , я рекомендую, прибавить 5% - компенсация перерасхода.Данные цифры я называю – ПОЛНОЙ РЕАЛЬНОЙ СЕБЕСТОИМОСТЬЮ расходного материала
Действие	вычитание
«Условно очищенная выручка 1-го типа»	80 руб.	Именно с этого показателя и рекомендуется начислять заработную плату сотрудникам
Зар.плата косметолога – 30%	24 руб.	30% от 80 руб.
Действие	вычитание
«Условно очищенная выручка 2-го типа»	56 руб.	Этот показатель называется: «Показатель финансовой стабильности предприятия» (ПФСП)

ЗАКОН:

Показатель финансовой стабильности предприятия : условно очищенная выручка 2-го типа укладывается в период – 42-51% от выручки за услуги

ПОЯСНЕНИЕ:

• очень часто при переговорах с сотрудниками %, предлагаемый им, берется просто с потолка, или заявляется самим сотрудником ( сейчас – наиболее частый вариант)
• это приводит к тому, что одна из наиболее частых причин нерентабельности предприятия – неправильно рассчитанная заработная плата (к сожалению, по моим расчетам, во многих московских салонах красоты, из-за неправильного расчета заработной платы парикмахеров, парикмахерские залы, если считать их отдельно – глубоко убыточны)
• так вот, при создании схемы начисления заработной платы – главное не нарушать выше описанный закон – если показатель финансовой стабильности будет менее 42% - в принципе предприятие работать будет (так называемый «синдром российского салона» – салон работает, клиенты получают услуги, сотрудники получают заработную плату, один человек ничего не получает – владелец) но возможности нормального развития отсутствуют.
• кроме того, если Вы внимательно посмотрите на эту схему, то из нее сразу видны причины неэффективности бизнеса (ПФСП менее 42%):
• неправильно рассчитанная заработная плата сотрудников
• большой расход материала (или его высокая закупочная стоимость)
• низкая стоимость услуг по прейскуранту

То есть основных причин 3, а значит, у Вас есть 3 в 3-ей степени ( 27) вариантов выхода из кризиса:

• правильно рассчитать заработную плату
• уменьшить расход материала (или перейти на более дешевый)
• увеличить стоимость услуг
• увеличить стоимость услуг + уменьшить расход материала
• увеличить стоимость услуг + уменьшить расход материала + правильно рассчитать заработную плату
• и т.д. до 27-и вариантов

Коме того, сейчас многие предприятий индустрии красоты применяют систему , при которой сотрудник САМ СЕБЕ начисляет заработную плату, путем заполнения по итогам месяца следующей таблицы:

ПОЗИЦИЯ	СУММА	ПОЯСНЕНИЯ
Выручка в месяц		• сотрудник и так ее знает • суммируется по листам ежедневного отчета администратора
Стоимость затраченного расходного материала(месяц)		• суммируется по копиям НАРЯДОВ работ с применением расчетных таблиц ПОЛНОЙ РЕАЛЬНОЙ СЕБЕСТОИМОСТИ расходного материала
Доля ОБЩИХ РАСХОДОВ ФИРМЫ (ДОРФ)	42-51% от выручки	• на самом деле – это «Условно Очищенная выручка второго типа»
Заработная плата		• получается путем математического действия - вычитание

Преимущества данного варианта:

• нет недоверия работника к работодателю
• реальное стимулирование ( «синдром последнего дня месяца» – сотрудник считает себе зарплату КАЖДЫЙ день - полученные цифры и есть СУПЕРСТИМУЛ)
• применяется модный прием «плавающего процента» - чем больше выручка специалиста , тем меньший процент ДОРФ мы закладываем – геометрический рост доходов сотрудника
• мы привязываем специалиста к тем же переменным, что есть у руководителя – выручка и расходный материал

Третий источник : «Командный бонус»

- премия в размере 5% от общей выручки предприятия, выплачиваемая всем сотрудникам РАВНОМЕРНО, при условии увеличения ОБЩЕЙ ВЫРУЧКИ предприятия, по сравнению с прошлым месяцем, минимум на 10%.

СМЫСЛ:

• привязка сотрудников к общим результатам работы
• сокращение потерь рабочего времени
• внедрение элементов взаимовоздействия сотрудников друг на друга – именно от ВСЕХ и зависит получение ВСЕМИ премии

Глава №2- « Выплата заработной платы»

Варианты:

• ЕЖЕДНЕВНО
• ЕЖЕНЕДЕЛЬНО
• 2 РАЗА В МЕСЯЦ
• 1 РАЗ В МЕСЯЦ

1. Ежедневно

• самый неправильный и неоправданный метод
• при этом методе абсолютно невозможно самое главное в малом бизнесе – четкое финансовое планирование (так называемое ФЬЮЧЕРСНОЕ)
• кроме того – абсолютно невозможен оборот всех внутренних, системных документов за один день – значит, никакого контроля за расходным материалом
• помимо этого – нормальный постоянный сотрудник не хочет, чтобы ему платили каждый день (даже очень большая заработная плата, поделенная на 30 кажется не такой большой) – деньги будут рассеиваться неизвестно куда. То есть – требования сотрудников платить им каждый день совершенно не мотивировано – просто они хотят в один прекрасный момент вас покинуть, не потеряв при этом ничего ( что не может, я думаю найти отклик в душе нормального работодателя)

РЕЗЮМЕ:

• выплаты заработной платы каждый день категорически не разумны (я даже не рассматриваю такие проекты)

2.Еженедельно

• один из правильных вариантов, но у него одна проблема – если заработная плата выплачивается понедельно, значит оборачиваемость документов тоже понедельная (то есть Вы и Ваш бухгалтер выполняете в 4 раза больше работы)

3.2 раза в месяц

• самый разумный и рентабельный способ

ОБЩАЯ СХЕМА:

1	«АВАНС»	В период с 20-го по 25-е число текущего месяца	Фиксированная сумма, не превышающая 30% итоговой средней заработной платы
2	Окончательный расчет	В период с 5-го по 10-е число следующего месяца	Рассчитанная заработная плата (за вычетом аванса)

4.1 раз в месяц

• не применять – противоречит ТКРФ

ГЛАВА № 3: -«Форма выдачи заработной платы»

«Это будет грабеж
-Кража!
-Грабеж!!!
-Кража!!!
-Кто главный?!!!...»
Спор М.С.Паниковского и Ш.Балаганова о формах…

К сожалению, очень часто владелец сам нивелирует заработную плату, раздавая ее не регулярно, в толпе, очень часто из дневной выручки, при этом всем сотрудникам разом.

А форма выдачи должна подчеркивать ценность каждого сотрудника, и являться одной из составляющих благодарности за хороший труд.

Именно поэтому форма проста и стандартна:

• Строго наедине из рук управляющего

(в крайнем случае – бухгалтера; администратор деньги не выдает никогда!)

• Работник расписывается в ДВУХ ведомостях: общей – за реальную официальную заработную плату и индивидуальной – за ТУ ЖЕ САМУЮ реальную официальную заработную плату (ну просто так)
• Желательно на индивидуальную ведомость вывести таблицы за этот месяц и за прошлый – сразу видна ДИНАМИКА
• Держа сумму в руке работодатель, должен кратко рассказать сотруднику о:
• Тяжелом детстве
• Множественных детях
• Больших затратах на обслуживание личной «ТАВРИИ»
• Сложностях с удвоением ВВП
• Желании лично утроить ВВП
• Претензиях Парижского клуба
• Необходимости укрепления состава Петербургского «ЗЕНИТА»
• Со вздохом отдать деньги

ЭПИЛОГ

«…Ребята, давайте жить дружно…»
К.Леопольд

Во многом, общий результат бизнеса как раз и состоит в том, насколько МЫ (работодатели и работники) сможем найти компромисс по заработной плате. Дабы ущербной не ощущала себя ни одна из сторон. Моя позиция предельно проста – надо платить сотруднику МАКСИМАЛЬНО МНОГО, в пределах выбранной стратегии рентабельности бизнеса.

С уважением, Максим Сергеев

По материалам krasota.spb.ru

16.10.2009